Gelecekte Yetenek Sıkıntısını Aşmak İçin Neler Gerekli



Dijital dönüşümü tek başına dijital ve teknoloji dönüşümü olarak algılamak doğru bir yaklaşım değil. İnsanı ve insani değerleri merkeze alan bir uyum ve adaptasyon süreci olarak ele alırsak, aynı zamanda bir kültür, zihin ve davranış biçimi değişkliği olarak da değerlendirdiğimizde değişim fonksiyonlarını da doğru şekilde formülize etmiş oluruz.


Bireyler ve işletmeler bazında, mevcut beceriler ile geleceğin becerilerini sentezleyerek, deneyim temelli gelişim tasarımı yapmanın önemini doğru anlamak ve anlamlandırmak gerekiyor. Tek başına akademik ve teknik eğitimlerin değil, deneyim temelli öğrenmenin bizi geleceğe taşıyacağını da önemsemeliyiz.


Man Power Group’un Solving the Talent Shortage 2018 raporunda yer alan “Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için neler gerekli” başlıklı sonuç bildirgesini paylaşmak istiyorum.


Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için neler gerekli


Dijital çağda kazanmak için etkili bir yetenek stratejisinin dört bölümü olmalıdır:


İNŞA ETMEK, SATIN ALMAK, ÖDÜNÇ ALMAK, KÖPRÜ YAPMAK. 


Yetenek hattınızı oluşturun, gerektiğinde beceri alın, dış yetenek kaynaklarından ödünç alın ve mevcut becerileri tamamlamak için bitişik becerilere sahip insanları bir rolden diğerine köprüleyin. 


1- Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için İNŞA ETMEK

Daha iyi insan analitiği, psikometrik değerlendirme, öngörücü performans ve yapay zekâ, işverenlerin mevcut ve potansiyel işgücünü daha önce hiç olmadığı gibi haritalandırabilecekleri ve yükseltebilecekleri anlamına gelir. 


İşverenler sürekli öğrenmenin iki yönlü bir anlaşma olduğunu vurgulamalıdır: 

Bireylerin daha iyi kariyer kararları almaları ve istihdam içerisinde kalmaları, şirketlerin ihtiyaç duydukları yeteneklerini geliştirmeleri kritik öneme sahiptir. 


Gelecekteki potansiyelin belirlenmesi, organizasyonda bir öğrenilebilirlik kültürünün geliştirilmesi ve hızlandırılmış eğitim programları sağlanması dijital çağdaki başarı için kritik öneme sahiptir. 


2- Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için SATIN ALMAK

Sıkı bir işgücü piyasasında, işverenlerin güçlü bir çalışan değeri teklifi, açık bir amaç ve çekici bir kültür sergileyerek çalışanları kurum içinde tutmaları için çok çalışması gerekir. 


Aksi takdirde, faydaları, ücretleri veya diğer avantajları olan bir ek maliyete hazırlıklı olmaları gerekecektir. Düşük işsizlik ve yetenek kıtlığı olan bir çevre, ücretleri ve yıpranmayı artırabilir. 

İşverenlerin, adayların da tüketici olduğunu anlamaları gerekiyor. 


En iyiyi ve en zekiyi ve en parlak yetenekleri çekmek için İK’nın bir ana pazarlamacı olması gerekir. 


3- Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için ÖDÜNÇ ALMAK

İK, geleneksel olarak şirket içindeki sürekli çalışanlara odaklanmış bir yapıdır, ancak mevcut becerileri tamamlamanız, kısa vadeli projeler için boşlukları doldurmanız veya sahip olmadığınız bir uzmanlığı hızlı bir şekilde bulmanız gerektiğinde, eğitim (beceri) sağlayıcı veya geçici işçiler de dahil olmak üzere yetenek ödünç alma zamanı gelmiş demektir. 


Gittikçe daha fazla sayıda vasıflı işçi bu şekilde çalışmayı seçiyor. Tüm çalışanların % 87’si NextGen işlerine açık: yarı zamanlı, koşullu, sözleşmeli, serbest veya geçici. Kuruluşlar, şirket içindeki ve dışındaki işçi topluluklarını geliştirmeyi öğrenmelidir. 


Şirketlerin toplam yetenek yönetimi çözümlerini keşfetmeleri, sistem düşünürleri ve daha iyi pazarlamacılar olmaları ve mümkün olan her şekilde yeteneklerini kullanmaları gerekir. 


4- Gelecekte yetenek sıkıntısını aşmak için KÖPRÜ OLUŞTURMAK

Dönüşüm, dijitalleşme ve otomasyon, yeni becerilerin diğerleri eskimeye başladıkça ortaya çıktığı bir Beceri Devrimi yarattı. 


Liderlerin sahip oldukları becerileri optimize etmek ve alternatif yollar bulmak için kritik bir işi vardır, böylece becerileri artık uymayanlar değişen ya da ortaya çıkan rollere köprü oluşturmalıdır. 


İnsanları kurum içinde yeni rollere sokmanın mümkün olmadığı durumlarda, işverenlerin insanlara saygılı ve onurlu davranmaları ve becerilerini şirketin ötesindeki yeni rollere uygulamaları gerekir. 


ÖZET


Beceri Devrimi’nin taleplerini karşılamak için yeni bir yetenek manzarası ortaya çıkıyor. 

Teknolojinin yönlendirdiği yüksek değişim ortamları ile karşı karşıya kalan şirketler, bir öğrenme kültürü yaratmalı ve yeni becerilere karşı İNŞA ETMEK, SATIN ALMAK, ÖDÜNÇ ALMAK ve KÖPRÜ OLUŞTURMAK içeren bir işgücü stratejisi geliştirerek ilk önce insanları geliştirmelidir. 


Bu, yetenek kıtlıklarını nasıl çözeceğimizi, bireylerin ve kuruluşların dijital çağdaki potansiyellerine ulaşmalarını sağlayacaktır.


KAYNAK

0 görüntüleme

eOfis Nurol Tower

İzzetpaşa, Nurol Tower, Yeniyol Sk., Şişli/İstanbul, Türkiye

  • Facebook
  • Twitter
  • Instagram
  • LinkedIn

© 2030 K12 Akademi Eğitim ve Danışmanlık