Pandemi kuruluşların yetenek ihtiyaçlarını önemli ölçüde değiştirdi.



Pandemi kuruluşların yetenek ihtiyaçlarını önemli ölçüde değiştirdi, ancak uzmanlar iş adaylarının değişiklikleri yansıtacak şekilde özgeçmişlerini güncellemediğini söylüyor.


Ancak yeni norma uygun becerilerle donanmış, pandemi sürecinde etkin şekilde yetkinliklerini geliştirmiş çalışan ve lider adaylarının kriptondan gelmiş süper insan olarak görülmeleri de ayrı bir paradoks. Nitekim şirketlerin sıradışı çalışanlarla kendilerini yenilemeleri de yeni bir norm için geçerli bir yaklaşım olarak kabul edilmelidir.


Korn Ferry'nin küresel RPO işinin başkan yardımcısı ve genel müdürü Jacob Zabkowicz , işe alım görevlilerinin işlevsel performansla ilgili daha fazla özgüllük ve adayların kuruluşa getirebileceği maddi olmayan varlıklar hakkında daha fazla bilgi aradıklarını söylüyor.


Zabkowicz, "Pandemi önemli olanı değiştirdi" diyor. Örneğin, iş koşulları hala belirsiz olduğu için, işe alım görevlilerinin adayların geçmiş rollerinde belirsizlikle nasıl baş ettiğine dair örnekler görmek istediklerini söylüyor.


Uzmanlar ayrıca yeni işe alımlarda dikkat ettikleri beş ana unsurun da önemli olduğunu belirtiyor.


1- Uyarlanabilirliğinizi gösterin.

2- Kompleks disiplin yapınızı anlatın.

3- Uzaktan çalışma yetkinliğinizi paylaşın.

4- Becerilerinizi geliştirmek için gönüllü çalışmalarınızı ve aldığınız eğitimleri aktarın.

5- Şirkete kurumsal değer sağlayacak ve verimlilik kazandıracak Becerilerinizi öne çıkarın.


İşe alımlarda bu unsurları gerçekten benimseyen, uygulayan veya bu vizyonu geleceğe bağlayabilen kaç şirket biliyoruz? (İstisnalar hariç)


Bazı büyük marka şirketlerde bile bu tür uygulamaların gerçekten arka planda yapılmadığını ve aslında çok da ileri düzey kurumsal bir insan kaynakları politikası olmadığını da ifade etmek gerekir.


Dolayısıyla iş böyleyken yenilikçi fikirleri olan, geleceğe projeksiyon tutan, sıradışı uygulamalar ile sıradanlığa kafa tutan, yıkıcı etki yaratabilecek deneyimlerle şirketine farklılık ve özgünlük kazandıracak, bunların hepsini bir yandan planlarken bir yandan da liderlik yapabilecek ve son olarak hepsini sürdürülebilir hale getirecek ve değer üretecek kişilerin varlığı henüz kurumsal kültüre uyumlu değil.


Çünkü henüz zihinler hazır değil. Kurumsal kültür değişimi için liderler ne zaman kafa yapısını değiştirecek cesareti bulurlarsa işte o zaman şirket yapıları da değişerek kendisini bugünden geleceğe senkronize edebilecek duruma gelecektir.


Alıntı yaptığım yazının kaynağına buraya tıklayarak ulaşabilirsiniz.


Yeni Norm'da İşe Alımlar Nasıl Olmalı? başlığı ile ilgili bir beceri ve yetkinlik kümesi çıkaracak olursak aşağıdaki zihin haritasından istifade ederek siz de kişisel veya kurumsal beceri ve yetkinlik gelişimi çalışmalarınızda bu kümeleri kullanabilirsiniz.


Skill Mind Map:

  • Sıradan Değil Sıradışı Olmak

  • İşlevsel Performans

  • Kişisel Özgünlük Mimarisi

  • Belirsizlik Karşısında İnovatörlük

  • Kompleks Disiplin Yapısı

  • Uzaktan Çalışma Yetkinlikleri

  • Sosyal Etki ve Sosyal Zeka

  • Kurumsal Verimlilik Katkısı

  • Liderlik ve Sürdürülebilirlik

  • Kurumsal Kültür Değişimi

  • Senkronomi

2 görüntüleme

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör